ERTE en España: Guía Completa para Empresas y Trabajadores

Tiempo de lectura: 18 minutos

Índice de contenidos

• Introducción: ¿Qué es un ERTE y cuándo aplicarlo?
• Tipos de ERTE y sus características específicas
• Procedimiento paso a paso para solicitar un ERTE
• Efectos del ERTE para el trabajador
• Implicaciones para la empresa
• Bonificaciones y ayudas disponibles
• Errores comunes y cómo evitarlos
• Casos prácticos: Lecciones del COVID-19
• El futuro del ERTE como herramienta de flexibilidad laboral
• Preguntas frecuentes sobre ERTEs

Introducción: ¿Qué es un ERTE y cuándo aplicarlo?

¿Se enfrenta su empresa a una situación temporal complicada que amenaza la viabilidad de mantener toda la plantilla? El Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) puede ser la solución que necesita.

Un ERTE es un procedimiento laboral que permite a las empresas suspender temporalmente los contratos laborales o reducir las jornadas de trabajo cuando atraviesan dificultades económicas, técnicas, organizativas, productivas o derivadas de fuerza mayor. A diferencia del ERE (Expediente de Regulación de Empleo), que implica despidos definitivos, el ERTE tiene carácter temporal.

La principal ventaja del ERTE es que ofrece un balón de oxígeno para las empresas en momentos de crisis, permitiéndoles reducir costes laborales temporalmente sin tener que prescindir definitivamente del talento de su plantilla.

Fundamento legal del ERTE

El ERTE encuentra su base legal en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1483/2012, que regula los procedimientos de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción de jornada. Sin embargo, durante la pandemia de COVID-19, se desarrolló una normativa específica que introdujo los llamados «ERTE COVID», con características particulares y un procedimiento simplificado.

Como señala Carmen Vela, abogada especialista en derecho laboral: «El ERTE se ha revelado como una herramienta fundamental para el mantenimiento del empleo en situaciones de crisis temporal. La experiencia durante la pandemia ha demostrado su eficacia para evitar despidos masivos cuando las empresas afrontan dificultades transitorias.»

¿Cuándo debería considerarse un ERTE?

El ERTE debe considerarse cuando:

• La empresa atraviesa dificultades económicas temporales
• Existen causas técnicas que requieren una adaptación temporal
• Se necesitan cambios organizativos o productivos por un tiempo limitado
• Ocurre una situación de fuerza mayor que impide temporalmente la actividad normal

Consejo práctico: Antes de iniciar un ERTE, evalúe si la situación es verdaderamente temporal y si existen alternativas menos drásticas como la reorganización de turnos o el teletrabajo. Un ERTE mal planificado puede generar inseguridad en la plantilla y dañar el clima laboral.

Tipos de ERTE y sus características específicas

Dependiendo de las circunstancias que atraviesa la empresa, se puede optar por diferentes modalidades de ERTE. Conocer las diferencias es crucial para elegir el procedimiento más adecuado.

ERTE por fuerza mayor

Se aplica cuando circunstancias extraordinarias, imprevisibles e inevitables impiden la actividad normal de la empresa. Durante la pandemia de COVID-19, fue el tipo más utilizado debido a las restricciones gubernamentales.

Características principales:

• Requiere constatación por parte de la autoridad laboral
• Procedimiento más rápido (resolución en 5 días)
• Las causas deben ser ajenas a la voluntad empresarial
• Ejemplos: desastres naturales, incendios, pandemias con restricciones oficiales

ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP)

Este tipo responde a dificultades internas o del mercado que hacen necesaria una adaptación temporal de la plantilla.

Se considera causa económica: cuando los resultados de la empresa muestran una situación económica negativa, como pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos o ventas durante dos trimestres consecutivos.

Causas técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción.

Causas organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo o en la organización de la producción.

Causas productivas: cambios en la demanda de productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

ERTE de suspensión vs. ERTE de reducción de jornada

Independientemente de la causa, un ERTE puede implicar:

• Suspensión total: cese temporal completo de la actividad laboral
• Reducción de jornada: disminución temporal entre un 10% y un 70% de la jornada de trabajo

La elección entre ambas modalidades dependerá de las necesidades concretas de la empresa. La reducción de jornada permite mantener cierta actividad, mientras que la suspensión es adecuada cuando la actividad debe cesar completamente de forma temporal.

El Mecanismo RED: la evolución del ERTE

Tras la experiencia del COVID-19, la reforma laboral de 2021 introdujo el Mecanismo RED, una evolución del ERTE que permite dos modalidades:

• Cíclica: para situaciones de coyuntura macroeconómica que aconsejen la adopción de instrumentos de estabilización
• Sectorial: cuando un sector específico experimenta cambios permanentes que requieren procesos de recualificación y transición profesional

Este mecanismo se activa mediante decisión del Consejo de Ministros y ofrece mayores protecciones tanto para empresas como para trabajadores.

Procedimiento paso a paso para solicitar un ERTE

Implementar un ERTE requiere seguir un procedimiento específico que varía según el tipo. A continuación, detallamos los pasos fundamentales para cada modalidad.

Procedimiento para ERTE por fuerza mayor

1. Preparación de la documentación: Debe elaborarse un informe que justifique la causa de fuerza mayor y su relación con la imposibilidad de mantener la actividad.
2. Comunicación a los trabajadores: Aunque no es obligatorio un periodo de consultas, es recomendable informar a los representantes de los trabajadores o a los propios empleados.
3. Solicitud a la autoridad laboral: Presentar la solicitud acompañada del informe justificativo y la documentación acreditativa.
4. Resolución: La autoridad laboral debe resolver en un plazo de 5 días hábiles. Si no hay respuesta, se aplica silencio positivo (autorización tácita).
5. Comunicación al SEPE: Una vez autorizado, la empresa debe comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) las medidas adoptadas para que los trabajadores puedan solicitar las prestaciones correspondientes.

Procedimiento para ERTE por causas ETOP

1. Comunicación de apertura: Notificar a los representantes de los trabajadores la intención de iniciar un procedimiento de ERTE, entregando la documentación justificativa de las causas.
2. Periodo de consultas: Celebración de reuniones con los representantes durante un periodo de 7 a 15 días según el tamaño de la empresa.
   • Empresas con menos de 50 trabajadores: mínimo 7 días
   • Empresas con 50 o más trabajadores: mínimo 15 días
3. Negociación: Durante este periodo se debe negociar de buena fe para intentar alcanzar un acuerdo sobre las medidas a adoptar.
4. Comunicación de la decisión: Finalizado el periodo de consultas, la empresa debe comunicar su decisión a los representantes y a la autoridad laboral en un plazo de 15 días.
5. Notificación individual: Los trabajadores afectados deben recibir comunicación individual con los detalles de la medida.
6. Implementación: Las medidas pueden implementarse una vez comunicadas, sin necesidad de autorización administrativa.

⚠️ Importante: La falta de seguimiento del procedimiento adecuado puede derivar en la nulidad del ERTE y obligar a la empresa a abonar los salarios dejados de percibir, además de posibles sanciones administrativas.

Documentación necesaria

La documentación varía según el tipo de ERTE, pero generalmente incluye:

• Informe técnico justificativo de las causas
• Documentación económica acreditativa (para causas económicas)
• Relación nominativa de trabajadores afectados
• Calendario con especificación de días de suspensión o reducción
• Actas de las reuniones del periodo de consultas
• Plan de acompañamiento social (en empresas grandes)

Efectos del ERTE para el trabajador

El trabajador afectado por un ERTE ve modificada temporalmente su situación laboral, pero mantiene importantes derechos y garantías.

Situación laboral durante el ERTE

Durante la vigencia del ERTE, el contrato de trabajo queda suspendido o la jornada reducida, pero no extinguido. Esto significa que:

• El trabajador no presta servicios (o presta menos servicios en caso de reducción)
• La empresa queda exonerada de abonar el salario correspondiente a las horas no trabajadas
• Se mantiene el alta en la Seguridad Social
• El periodo de ERTE computa a efectos de antigüedad
• Se mantiene el derecho a promociones y ascensos
• El trabajador puede buscar otro empleo compatible

Como señala Elena García, experta en derecho laboral: «El ERTE no rompe la relación laboral, sino que la pone en pausa total o parcialmente. El trabajador sigue vinculado a la empresa y debe reincorporarse en las mismas condiciones una vez finalice el expediente.»

Prestaciones y ayudas económicas

El trabajador afectado por un ERTE tiene derecho a:

• Prestación por desempleo: El 70% de la base reguladora durante los primeros 6 meses, reducida al 50% posteriormente (con los límites mínimos y máximos establecidos).
• No consumo del «contador de paro»: En determinados ERTEs (como los vinculados al COVID-19 o al Mecanismo RED), las prestaciones percibidas no restan del periodo acumulado de desempleo del trabajador.
• Complementos salariales: En algunos casos, por acuerdo colectivo, la empresa puede complementar la prestación por desempleo.

Ejemplo práctico: Ana trabaja como recepcionista en un hotel con un salario bruto de 1.800€ mensuales. Al aplicarse un ERTE de suspensión, su base reguladora sería aproximadamente 1.650€. Durante los primeros 6 meses percibiría el 70% (1.155€), limitado por el tope máximo de prestación si tiene hijos (aproximadamente 1.400€). Si no tiene hijos, el tope sería menor (unos 1.200€).

Reincorporación tras el ERTE

Una vez finalizado el ERTE, el trabajador tiene derecho a:

• Reincorporarse en su mismo puesto y condiciones
• Recuperar su jornada completa (en caso de reducción)
• Percibir el mismo salario que antes del ERTE
• Mantener la antigüedad acumulada

Consejo práctico: Durante el ERTE, aproveche para mejorar su formación profesional. Muchos ERTEs, especialmente los vinculados al Mecanismo RED, incluyen planes formativos que pueden aumentar su empleabilidad y prepararlo para posibles cambios en el sector.

Implicaciones para la empresa

Para las empresas, el ERTE supone tanto ventajas como obligaciones que deben gestionarse adecuadamente.

Ventajas económicas y estratégicas

• Reducción temporal de costes laborales: Permite ajustar la plantilla sin los costes de indemnización de los despidos.
• Mantenimiento del talento: No se pierde el conocimiento y experiencia de la plantilla.
• Flexibilidad: Posibilidad de adaptar la plantilla a las necesidades productivas temporales.
• Posibles exoneraciones: En determinados casos, existen bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.
• Imagen corporativa: Menor impacto reputacional que los despidos masivos.

Obligaciones y compromisos

La empresa que implementa un ERTE debe cumplir con ciertas obligaciones:

• Compromiso de mantenimiento del empleo: En ERTEs con exoneraciones, generalmente existe la obligación de mantener el empleo durante 6 meses tras la finalización.
• Limitaciones a nuevas contrataciones: No se pueden realizar horas extraordinarias ni nuevas contrataciones mientras dure el ERTE, salvo incompatibilidad de competencias.
• Prohibición de despidos por las mismas causas: Las causas alegadas para el ERTE no pueden utilizarse posteriormente para justificar despidos.
• Formación: En determinados casos, especialmente con el Mecanismo RED, existe obligación de ofrecer formación.
• Información periódica: Deber de informar a los representantes y a la autoridad laboral sobre la evolución de las causas.

Caso práctico: Una empresa textil con 60 empleados aplicó un ERTE por causas productivas debido a la caída de pedidos. Al acogerse a las exoneraciones de cotizaciones, asumió el compromiso de mantenimiento del empleo. Seis meses después de finalizar el ERTE, realizó 5 despidos objetivos por causas organizativas diferentes a las alegadas en el ERTE. La Inspección de Trabajo determinó que las causas eran sustancialmente las mismas y obligó a la readmisión de los trabajadores, además de imponer una sanción por incumplimiento del compromiso.

Bonificaciones y ayudas disponibles

Dependiendo del tipo de ERTE y la normativa vigente, las empresas pueden acceder a diferentes beneficios económicos.

Exoneraciones en las cotizaciones sociales

Las exoneraciones varían según el tipo de ERTE y la normativa aplicable. Por ejemplo:

• ERTE por fuerza mayor: Durante la pandemia llegaron al 100% en empresas de menos de 50 trabajadores y al 75% en las mayores.
• ERTE ETOP vinculado a sectores protegidos: Las exoneraciones han oscilado entre el 60% y el 85%.
• Mecanismo RED cíclico: Exoneraciones del 60% durante los primeros 4 meses, 30% los siguientes 4 meses y 20% los últimos 4 meses.
• Mecanismo RED sectorial: Exoneraciones del 40% condicionadas a la realización de formación.

Nota importante: Estas exoneraciones están sujetas a cambios legislativos. Es fundamental consultar la normativa vigente en cada momento.

Incentivos a la formación

La formación durante el ERTE se ha convertido en un elemento central, especialmente con el Mecanismo RED:

• Incremento de las exoneraciones por participación en acciones formativas
• Subvenciones específicas para programas de recualificación
• Créditos formativos adicionales

Según el Ministerio de Trabajo, las empresas que implementaron programas formativos durante los ERTEs COVID experimentaron una reactivación 25% más rápida que aquellas que no lo hicieron.

Errores comunes y cómo evitarlos

La implementación de un ERTE puede presentar diversos desafíos. Conocer los errores más frecuentes ayudará a evitar complicaciones legales y organizativas.

Errores procedimentales

• Documentación insuficiente: No justificar adecuadamente las causas del ERTE con documentación objetiva.
• Incumplimiento de plazos: No respetar los tiempos establecidos para las diferentes fases del procedimiento.
• Negociación aparente: Realizar un periodo de consultas como mero trámite, sin voluntad real de negociación.
• Comunicaciones defectuosas: No notificar individualmente a los trabajadores o hacerlo sin suficiente detalle.

Cómo evitarlos: Contar con asesoramiento especializado, preparar un calendario detallado del procedimiento y documentar minuciosamente cada fase.

Errores de implementación

• Selección arbitraria: Elegir a los trabajadores afectados sin criterios objetivos, lo que puede considerarse discriminatorio.
• Aplicación inconsistente: Modificar las condiciones del ERTE sin seguir el procedimiento adecuado.
• Olvido de colectivos especiales: No considerar las particularidades de trabajadores con reducción de jornada, contratos temporales o representantes sindicales.
• «Falsos ERTE»: Aplicar un ERTE mientras se mantiene la actividad normal, obligando a los trabajadores a trabajar de manera irregular.

Solución: Establecer criterios claros y documentados para la selección de afectados, mantener una comunicación transparente y respetar escrupulosamente los términos autorizados.

Errores posteriores al ERTE

• Incumplimiento del compromiso de empleo: Realizar despidos durante el periodo de salvaguarda.
• Reincorporación en condiciones distintas: Modificar unilateralmente las condiciones laborales tras el ERTE.
• Falta de planificación del retorno: No preparar adecuadamente la reincorporación escalonada de la plantilla.

Prevención: Diseñar con antelación un plan de reincorporación, consultar cualquier modificación necesaria con los asesores legales y mantener un registro detallado de las causas de cualquier baja en la empresa.

Casos prácticos: Lecciones del COVID-19

La pandemia de COVID-19 supuso un uso sin precedentes de los ERTEs. Analicemos algunos casos reales que nos dejan valiosas enseñanzas.

Caso 1: El sector hotelero

La cadena hotelera «Mediterráneo Suites» con 15 establecimientos y más de 1.200 empleados aplicó un ERTE por fuerza mayor al inicio de la pandemia. A medida que las restricciones se flexibilizaban, implementó una estrategia de reincorporación gradual:

• Análisis individualizado por establecimiento según la demanda de cada zona
• Rotación de personal para distribuir el trabajo disponible
• Programa de formación en protocolos sanitarios y digitalización
• Comunicación constante con los empleados mediante una app móvil

Resultados: Logró mantener el 95% de la plantilla, mejoró sus competencias digitales y pudo adaptarse rápidamente a la reapertura. El compromiso de los empleados aumentó según encuestas internas.

Lección: La gestión personalizada por centro de trabajo y la comunicación transparente son claves para un ERTE exitoso.

Caso 2: Una PYME manufacturera

«Componentes Técnicos SL», fabricante de piezas industriales con 47 empleados, aplicó inicialmente un ERTE por fuerza mayor. Al prolongarse la situación, tuvo que transitar a un ERTE ETOP para adaptarse a la caída de pedidos:

• Inicialmente no planificó adecuadamente el periodo de consultas
• La documentación económica presentada fue considerada insuficiente
• Tras corregir estos aspectos, consiguió un acuerdo que incluyó:
• Complemento salarial hasta el 85% para los salarios más bajos
• Plan de formación en nuevas tecnologías
• Comisión de seguimiento mensual

Resultados: A pesar de los problemas iniciales, la empresa logró adaptarse, diversificó su producción hacia sectores menos afectados y pudo reincorporar progresivamente a toda la plantilla.

Lección: Es esencial invertir tiempo en la preparación adecuada del procedimiento y en la búsqueda de soluciones consensuadas.

El futuro del ERTE como herramienta de flexibilidad laboral

La experiencia adquirida durante la pandemia ha transformado la percepción y el uso de los ERTEs. ¿Cómo evolucionará esta herramienta en el futuro del mercado laboral español?

El Mecanismo RED como evolución permanente

El Mecanismo RED, incorporado por la reforma laboral de 2021, representa la evolución natural del ERTE convencional, con importantes novedades:

• Mayor protagonismo de la formación y recualificación
• Activación centralizada por el Consejo de Ministros
• Ayudas más estructuradas y predecibles
• Menor carga burocrática para las empresas
• Mejor coordinación entre administraciones

Según Fernando Moreno, profesor de Derecho del Trabajo: «El Mecanismo RED supone un salto cualitativo hacia un modelo más ágil y orientado a la adaptación, no solo a la supervivencia. La formación como elemento central refleja una visión más estratégica del ajuste temporal.»